Как влиться в коллектив, не став «белой вороной»?

Психологи уверяют, что существует три самых больших стресса: смерть близкого человека, развод и приход в новую компанию. Как же прижиться в новой для себя рабочей среде, наладить отношения с коллегами и начальством и понять реальные (а не формальные) ценности нового работодателя?

Не торопитесь увольняться!

Попадая на новое место, человек всегда чувствует себя дискомфортно. «Начало работы для любого вновь пришедшего сотрудника затруднительно просто потому, что новизна означает незнание того, чего следует ожидать, необходимость мириться с изменениями и быть неуверенным в своем будущем», – комментирует бизнес-психолог Галина Сорокоумова. Должно пройти время, прежде чем новичок научится ориентироваться не только в специфике своей деятельности, но и в ценностях компании, поэтому многие организации создают программы ориентации или адаптации, которые призваны сэкономить не только деньги, но и время работодателя и сотрудника.

Еще на собеседовании потенциальный работник может и должен поинтересоваться, каким по продолжительности будет его испытательный срок, какие навыки он должен будет освоить за это время, будет ли у него наставник, существует ли в компании программа адаптации и т.д. Как правило, озабоченность и неопределенность в первое время всегда означает боязнь провалов, а эффективная адаптация дает новым сотрудникам возможность быстрее достигнуть общих стандартов исполнения работы. «Старайтесь налаживать отношения с коллегами, «считывайте» информацию о компании, которая видна в мелочах: о чем говорят сотрудники во время обеда, как реагируют на руководство, как одеваются, какие отношения царят внутри коллектива», – дает совет психолог, бизнес-тренер Светлана Булгакова.

Иногда человек, контактируя с наставником, сам понимает, что не справится с обязанностями и принимает решение покинуть компанию.

Можно попросить в помощь наставника!

Если в компании не разработана система наставничества, можно попросить в помощь более опытного сотрудника, к которому можно будет обращаться с вопросами или же просто наблюдать за его работой. Иногда человек, контактируя с наставником, сам понимает, что не справится с обязанностями и принимает решение покинуть компанию. Этот интересный метод носит название shadowing (в переводе – «бытие тенью»). «Мы используем его при подборе персонала. Например, однажды данный способ позволил сделать выбор между двумя кандидатами. И мы, и они сами сомневались, смогут ли сделать эту работу, потому что они с трудом представляли, в чем она состоит, – рассказывает директор по кадрам компании «Юнилин» Галина Погодина. – Мы позволили этим кандидатам в течение дня быть тенью опытных сотрудников, которые работают на этой должности. В итоге это позволило нам принять решение в пользу одного из претендентов, а второй сам понял, что не справится с данной работой».

Иногда новичок может даже запросить у компании некую неформальную информацию: например, поинтересоваться, как сотрудники проводят корпоративный досуг. Скажем, в компании «Сувенир» используется такой новый метод адаптации, как storytelling (в переводе – «рассказывание историй»). «Мы создали фотоальбом и к нему написали хронику по истории компании: от ее создания 5 лет назад и до сегодняшнего дня. Самое главное, что там отражается, это жизнь наших сотрудников, – говорит директор компании Татьяна Беспалова. – В этом альбоме с обилием фотографий отражены все наши традиции, одна из которых – обряд посвящения». Какой бы ни был сезон, в первый же выходной после оформления сотрудника в штат компания выезжает на природу и проводит там соревнования. Новичок должен набрать определенное количество баллов, за которые ему дарят призы: шуточную медаль и что-нибудь для дома. Все происходящие истории затем записываются в специальный корпоративный фотоальбом.

Многие компании в первый месяц работы заваливают новичка массой информации, и он просто тонет в ней. Если вы не успеваете переработать навалившийся на вас объем – объясните это своему начальнику и специалисту по персоналу. Никогда не надо бояться задавать дополнительных вопросов, переспрашивать. Можно даже попросить время, чтобы записать часть важной информации, которая доносится устно. Вы должны узнать все мелочи: где брать бумагу для принтера, какой у вас внутренний телефон и т.д. Попросите, чтобы вас провели по всему офису, изучите свое рабочее место, узнайте, где находится столовая. Важный момент – обживите свое рабочее пространство: принесите туда семейные фотографии, поставьте на рабочий стол красивый цветок, памятные сувениры или любимые предметы (например, свои канцелярские принадлежности), сделайте свою заставку на мониторе. Узнайте о памятных датах (дне рождении компании, ее профессиональном празднике), расспросите директора по кадрам о коллегах, с которыми вам придется работать. Также важно навести справки о своем непосредственном руководителе. «Я всегда предупреждаю новых сотрудников компании об особенностях их начальника: один очень трепетно относится к грамотности русского языка, другой – обожает цветы, третий – ненавидит, когда опаздывают на работу, – делится опытом директор по персоналу холдинга «Логопром» Наталья Семикова. – Это помогает людям лучше ориентироваться и понимать, что от них ждут».

Конечно, большой плюс, когда сама компания беспокоится об адаптации новых сотрудников. Важно также понять, к кому вы можете обратиться за советом или помощью во время этого процесса. Ведь одни люди охотно помогут вам, а другие лишь отмахнутся, как от назойливой мухи. «Тут многое зависит от позиции руководства, – поясняет Светлана Булгакова. – Если компания заинтересована грамотно адаптировать новичков, то и само руководство поможет им, а если в компании постоянная текучесть, значит, оно не будут тратить на это время».

Как известно, зачастую новичок является носителем свежих идей для компании: он смотрит на все процессы незамыленным взглядом, однако где-то это ценится, а где-то – нет. «Я взял на работу сотрудницу консерватории, – рассказывает ресторатор Сергей Рубан. – И в итоге именно она – человек без специализированного образования и опыта работы на рынке – дала мне массу новых идей и по украшению блюд, и по сервировке стола, и даже по способам привлечения новых клиентов. Через три месяца я сделал ее администратором». Впрочем, прежде чем сыпать новыми идеями, узнайте, как реагирует на это руководство. Возможно, вас сочтут выскочкой. Справки можно навести у коллег или директора по персоналу. И лучше не ловить на первых этапах работы руководство в коридорах или «курилке», чтобы высказать очередную гениальную мысль, а оформить все письменно или же прислать по электронной почте и попросить ассистента директора проследить, чтобы данная информация дошла до адресата.

Преданные работодателю люди имеют более высокий уровень уважения к себе и другим и готовы принимать все новое без паники и сопротивления.

Наблюдайте за коллегами

Как новичку понять, что сотрудникам комфортно работать в этой компании, что они принимают заложенные в ней ценности? Во-первых, преданные работодателю люди имеют более высокий уровень уважения к себе и другим, а во-вторых, готовы принимать все новое без паники и сопротивления. Также лояльные компании работники отличаются способностью учитывать интересы других, не ограничиваться сугубо рамками решаемой задачи и стремлением к достижению наилучшего результата с использованием самых разных средств. При этом они ориентируются в большей степени на цели, чем на средства их достижения или на ограничения. Если людям комфортно работать в компании, то они, как правило, больше полагаются на собственное мнение и меньше поддаются влиянию пропаганды, условностей и манипуляции. И последний показатель: приверженные работники стремятся к профессиональному росту и не ищут легких путей или легкого дела. Если большинству сотрудников работается в компании комфортно, легко, то они с удовольствием ходят на работу. Велика вероятность, что и вы будете ощущать себя внутри кллектива хорошо.

Нужно также обратить внимание на следующие серьезные вещи: обеспечивает ли работодатель социальный пакет, есть ли служебная столовая, проводятся ли корпоративные праздники, уделяется ли внимание семьям сотрудников и т.д. Все это говорит о том, насколько работодатель ценит и уважает своих подчиненных. Иногда компания провозглашает ценности, но не следует им. Достаточно также проследить, как ведет себя руководство, ведь именно оно должно служить примером. Если в компании развиты сплетни, подковерные игры, значит, начальство само провоцирует и одобряет такой стиль работы. Пусть в ценностях и прописано, что компания за частные и открытые отношения между коллегами и начальством, но на деле может оказаться, что это лишь слова.

Последний призыв

Советник по вопросам лояльности и идеологии бизнеса, автор книг и концепции «Ценностное управление» Константин Харский считает, что лояльность новичка возникает на четырех уровнях.

1. Самый низкий – уровень внешних атрибутов. Он подразумевает наличие у сотрудников лояльности только поверхностно.
2. Второй уровень – общепринятая лояльность. Если новый работник видит, что его окружают лояльные сотрудники, то начинает копировать принятое большинством поведение и сам становится таким же. И наоборот, если люди, давно работающие в компании, проявляют безразличное или негативное отношение к ней, то лояльность у вновь пришедшего, скорее всего, не возникнет. К этому же уровню относится «лояльность за деньги», то есть «я лоялен, пока меня устраивает финансовая ситуация». Преданность такого сотрудника могут легко перекупить.
3. Третий уровень – лояльность на уровне ценностей и убеждений. Константин отмечает, что хотя этот уровень и весьма желателен для организации, чаще всего массово он встречается в партиях, религиозных организациях и т.д. При этом эксперт подчеркивает, что компании достаточно, чтобы лояльными на уровне убеждений было около 10-15% сотрудников, в первую очередь высшее руководство. Однако если компания по тем или иным причинам изменит прежним убеждениям, откажется от разделяемых ранее ценностей, то значительная часть людей могут не успеть или не захотеть перестраиваться, и внутри коллектива может появиться непонимание и противоречие. Это может привести к сопротивлению изменениям в организации, к активизации ее контркультур и т.д.

Верность на высшем уровне лояльности не зависит от дохода или того, что говорят окружающие, она — само собой разумеющееся обстоятельство.

1. Высший уровень лояльности определяется идентичностью. Он возникает, когда человек перестает разделять себя и объект лояльности. Не «я и партия», а «я и есть партия». Японская система длительного найма как раз и способствовала возникновению такой идеологии. Верность на этом уровне не зависит от дохода или того, что говорят окружающие, она – само собой разумеющееся обстоятельство. Новичку можно оценить ситуацию и понять, насколько персонал лоялен к компании и ее ценностям, миссии. Из этого уже можно будет смело сделать вывод, насколько уважительно компания относится к сотрудникам, ценит ли их, заботится ли об их адаптации и развитии, так как отношения персонала и работодателя зеркальны.

Вообще же практика показывает, что большинство компаний вполне удовлетворяются лояльностью первых двух уровней. Значит, чаще всего, чтобы комфортно чувствовать себя внутри коллектива, достаточно

• качественно выполнять свою работу
• и придерживаться общепринятых в правил.

Источник