Менеджер по персоналу и адаптация руководителей отделов компании
Особенно серьезное внимание специалист по персоналу должен уделить адаптации руководителей различных рангов, ввиду того, что они являются ключевыми фигурами в работе компании. Такая адаптация – сложный процесс для управленца, особенно на новом месте.
Менеджер должен определить соответствие уровней подготовки руководителя и его новых подчиненных. При имеющейся подготовке у управленца выше, чем у нового коллектива, последний не станет лояльно принимать его требования. Работа для менеджера по персоналу будет состоять в том, чтобы помочь руководителю выбрать правильную линию поведения, их может быть несколько. Выжидательная позиция предполагает постепенное изучение новым руководителем положения дел, проблем отдела и уяснение особенностей работы предыдущего управленца. Эта позиция требует повышенной осторожности, корректности, детального выяснения методов работы предшественника, целостной ситуации, знакомства с планами и проектами, которые находятся в работе. Только после этого (примерно через 100 дней), новому руководителю можно начинать активно действовать. Нередко встречающаяся на практике критическая позиция исходит из оценки всего предыдущего процесса, как неудовлетворительного, а персонала — как благодушных работников. У руководителя проявляется желание и попытки привести все к норме сразу и бесповоротно. Такая линия поведения управленца приводит, как правило, к быстрому поражению. Если же новый руководитель продолжает линию предыдущего управленца без изменений, использует те же приемы и методы, то он является приверженцем традиционной позиции.
Заслуживает внимание позиция нового руководителя, основанная на рациональном подходе к делу. Ее основой служит выбор нескольких направлений деятельности для решения насущных проблем, интересных большинству людей, за период в тридцать – сорок пять дней, и тем самым улучшения положения дел в отделе. Такая позиция должна принести успех новичку, показать его мастерство руководителя. При внедрении в жизнь этой позиции, нужно понемногу учить сотрудников работе по-новому, ставить им конкретные цели, не опускать руки при встрече с трудностями. Руководство и коллеги выстраивают определенные интересы и ожидания по отношению к новому управленцу. Он подвержен давлению как руководства, так и сотрудников. Поэтому он должен знать, что ему не стоит организовывать резкие перемены, нарушать режим работы и создавать трудности для соседних подразделений.
Менеджер по персоналу обязан помочь новичку разобраться в этом вопросе и дать ему возможность понять, что предлагаемые новаторства в будущем будут взяты в расчет, но с практической точки зрения сейчас спешить не стоит. Если руководитель выдвигается из коллектива, то менеджер должен помочь ему преодолеть некие привычки и традиции, довлеющие над его сознанием, помочь защититься от зависти некоторых коллег и отчуждения от коллектива. Нужно рекомендовать новичку-управленцу посетить специальные курсы, чтобы он смог избавиться от «производственной слепоты», получить знания для разрешения внутренних проблем подразделения. Менеджер по персоналу должен напомнить новому управленцу, что коллеги будут сравнивать его с предшественником, поэтому чтобы добиться успеха ему следует понимать внутренние процессы, происходящие в коллективе, отслеживать взаимоотношения и опираться на лидеров групп и профессионалов своего дела. Желательно обращаться за помощью и советом в первую очередь именно к ним и им первым предложить возможность сотрудничества и образования команды.
Новому управленцу нужно помочь в изучении подчиненных, их достоинств и недостатков, возможностей развития и становления, а также подсказать, что не стоит заниматься критикой предыдущего руководства, а нужно чутко относиться к мнениям и предложениям сотрудников.
Свежие комментарии