Кризис бьет по молодежи?
Мест нет!
По данным исследования портала Сareer.ru, в октябре 2008 года отмечено падение на 30% количества размещенных вакансий для молодых специалистов. До 70% снизился спрос на начинающих юристов, на 56% – специалистов в области финансов, банков и инвестиций, значительно труднее стало найти работу тем, кто намеревался сделать карьеру в управлении персоналом, информационных технологиях, PR и рекламе.
– Мы очень прагматичны и прекрасно понимаем, как нужны производству, в том числе и нашему, молодые перспективные специалисты, – говорит Людмила Быкова, HR-менеджер компании «Мултон», российского производителя и поставщика соков. – По нашему мнению, легче выучить молодого сотрудника, нежели переучить опытного, к тому же у нас внедрена и успешно действует система наставничества, позволяющая быстро адаптировать молодых специалистов. Однако сегодня мы не заинтересованы в приеме новых кадров – в ситуации кризиса приостановилась ротация персонала. Рост бизнеса не очевиден, имеющиеся сотрудники держатся за свои рабочие места в нынешнее непрогнозируемое время. Так что пока вакансий нет.
Несмотря на то, что аналитики прогнозируют уменьшение числа рабочих мест к 2009 году не меньше чем на 15%, работодатели еще не выработали четкую кадровую стратегию. К счастью, крупные компании не планируют в ближайшее время сворачивать свои стажерские программы. Молодые специалисты – кадровый резерв компании, поэтому преуспевающие фирмы, которым важны долгосрочные цели и планы, будут по-прежнему отбирать в вузах самых-самых.
– Renault в России не предъявляет никаких особых требований к молодым специалистам в связи с кризисом, – рассказывает Елена Чертова, менеджер по подбору персонала и работе с учебными заведениями компании «Автофрамос» Группы Renault. – Компания по-прежнему заинтересована в приеме на работу выпускников на стартовые позиции в таких сферах, как финансы, маркетинг, инженерия, логистика, человеческие ресурсы, IT, качество, закупки. Предпочтение всегда отдается инициативным и мотивированным кандидатам с высоким уровнем теоретической подготовки. Для ряда позиций необходим рабочий уровень владения английским или французским языком, предполагающий возможность общения с иностранными коллегами и работу с документацией. Компания также предлагает студентам старших курсов пройти стажировку с гибким графиком. Лучшие получат возможность перейти в штат компании, поэтому стажировка в Renault может стать отличным карьерным стартом.
Выживут самые активные
В ближайший год выпускникам не стоит рассчитывать на высокие стартовые зарплаты и возможность в любой момент найти новую работу.
Некоторые работодатели сделают ставку на сокращение «лишних ртов» и перекупку лучших опытных специалистов, способных заменить одновременно нескольких работников. Они понимают, что среди большинства молодых сотрудников мало по-настоящему ценных кадров. Классический вариант массового сокращения – увольнение самых малоопытных и сохранение людей со значительным багажом знаний и опыта. В новых условиях многие смогут позволить себе покупку высококлассных специалистов по приемлемой цене. В этом случае вчерашние студенты вряд ли смогут составить конкуренцию мастерам, разве что самые талантливые и те, кто приносит бизнесу реальную выгоду.
Однако найдутся и такие организации, которые станут охотнее нанимать неопытную молодежь, но именно в целях сэкономить на зарплате. Выпускникам будущего года надо быть готовым к тому, что стартовые зарплаты могут упасть на 25_30% по сравнению с предыдущим выпуском. При этом меньшее число работодателей будут готовы обучать новичков и давать им возможность профессионального роста (из-за отсутствия вакантных мест и худшей корпоративной подготовки).
Андрей Бахарев, HR-партнер консалтинговой компании BusinesPilots, считает, что компании теперь будут больше ориентированы на ту молодежь, которая заключила целевые договоры с работодателем об учебе в вузе и последующей работе. Такая категория «целевиков» проходит стажировки в компаниях и требует меньше времени на адаптацию, вхождение в должность. В «молодой крови» предприятия по-прежнему заинтересованы, но хотят видеть в молодых людях не только квалифицированных специалистов с высокой успеваемостью, а лояльных работников, пришедших к ним осознанно и надолго.
– В нашей компании не будут предъявляться новые требования к молодежи в связи с кризисом. Это связано с тем, что при наборе аудиторов есть объективные критерии, которые мы не можем менять, – вопросы, связанные с профессиональными знаниями, – рассказывает Людмила Гайдай, менеджер по персоналу аудиторско-консалтинговой фирмы «Грант Торнтон». – Однако помимо профессиональных знаний при приеме на работу мы также оцениваем личностные характеристики и мотивацию. У нас есть возможность проводить отсев именно по этим параметрам, и скорее всего в условиях кризиса мы этой возможностью воспользуемся. Другими словами – если молодому специалисту заранее чувствуется, что через полгода-год он потеряет интерес к аудиту, это с большой долей вероятности повлияет на наш выбор.
Людмила Гайдай также признается, что, вероятно, процент нанимаемых молодых специалистов будет несколько ниже, чем раньше.
– В условиях кадрового голода, предшествовавшего кризису, многие компании были готовы снижать планку требований к кандидатам, что позволяло и не слишком успешным выпускникам легко находить работу, – констатирует Людмила Быкова. – По опыту 1998 года могу предположить, что шанс получить работу у молодого специалиста есть всегда, но при условии снижения уровня требований к зарплате и наличии хороших начальных профессиональных навыков и знаний. Его амбиции должны соответствовать потенциям, плюс он должен обладать терпением, так как путь к нужной должности станет сложнее и дольше. Вчерашним и сегодняшним студентам отныне придется выдерживать жесткую конкуренцию и повышать свой профессиональный уровень. Но кто сказал, что это плохо? Обычно именно в тяжелые времена раскрывается потенциал лучших и делаются самые успешные карьеры. Возможно, через пару лет рынок получит прекрасно обученных специалистов, прошедших «огонь и воду» финансового кризиса и заслуживших «медные трубы» карьерного роста.
Т. Золотарева
Источник: http://www.careerforum.ru/data/articles/atc_detail.php?sec=12&id=2836
Свежие комментарии