Тенденции на рынке труда
Компании сегодня рассчитывают приобрести «звезд», которых раньше себе просто не могли позволить, и/или просто «влить свежую кровь», взяв человека с «незамыленным взглядом».
Добрый день. Я вот уже битый месяц пытаюсь найти работу через ваш сайт. Соответственно, я успела насмотреться уже на кучу размещенных вакансий. В связи с этим у меня возникло два вопроса, касающиеся тенденций на рынке труда: 1)Вот пример вакансии «МЛАДШЕГО аналитика», на которую требуется не менее двух лет опыта работы на аналогичной должности: http://hh.ru/vacancy/1900616 . Не кажется ли вам несколько нелогичным подобный подход? Ведь если человек уже два года проработал младшим аналитиком и так и не претендует на старшего, то его явно не стоит брать на работу. 2)Я сталкиваюсь с большим количеством вакансий на руководящие должности, например, «Руководитель отдела управления рисками». С чем это может быть связано? Если в компании существовал подобный отдел ранее, почему не повышают в должности своих сотрудников, а пытаются найти руководителей со стороны? Если же создается новый отдел, то почему появляется вакансия только руководителя? Откуда тогда берутся остальные сотрудники отдела? Было бы очень интересно узнать ваше мнение по этим вопросам. Анна
Ксения Титова, консультант компании БизнесЛинк Персонал:
1) Ответ на вопрос о завышенных требованиях работодателей к кандидатам начать надо с того, что каждый конкретный случай следует рассматривать индивидуально. У любой компании свое понимание, какие требования следует предъявлять к соискателям на те или иные позиции. Многие работодатели стали предъявлять более строгие требования к потенциальным сотрудникам, предпочитая не принимать на работу специалистов, которых еще надо «доучивать».Все зависит от принятой в компании политики продвижения по карьерной лестнице. В одних организациях вертикальный рост может быть достаточно быстрым, к примеру, менеджер по продажам за год становится уже начальником отдела. В других же, наоборот, этот процесс может быть более длительным, и сотруднику требуется пройти несколько ступенек (ассистент, младший специалист, специалист, старший специалист и т. д.). Плюс, если мы будем учитывать текущую ситуацию на рынке труда (а ее никак нельзя не брать в расчет), то сегодня работодатели могут выбирать. Я думаю, что все рекрутеры сейчас столкнулись с тем, что отклик на размещенную вакансию в несколько раз больше, чем в прошлом году. Соответственно, у работодателя появилась реальная возможность приглашать на собеседования наиболее подходящих по опыту кандидатов. Поэтому многие стали предъявлять более строгие требования к потенциальным сотрудникам, предпочитая не принимать на работу специалистов, которых надо еще «доучивать».
2) Если говорить про привлечение внешних кандидатов на руководящие позиции, а не продвижение своих сотрудников, то думаю, что в основном, работодатели настроены на «взращивание» именно своих управленцев, уже проверенных временем и лояльных к бренду. Если компания все-таки принимает решение привлечь менеджера со стороны, то:
- либо среди своих сотрудников работодатель не видит подходящей кандидатуры (недостаточно опыта, лидерских качеств и т. д.);
- либо компании требуются «новые силы» для повышения эффективности и пересмотра уже сложившихся процессов.
Елена Егорова, директор департамента развития компании Penny Lane Personnel:
1) Уважаемая Анна, экспертам нашей компании данное требование работодателя («опыт работы от 2х лет») на вакансию младшего аналитика не показалось не логичным .
- Во-первых, компании действительно может требоваться специалист такого уровня, но уже имеющий опыт работы по профессии. В условиях «осенней» оптимизации, поспешив, компания вполне могла сократить данную позицию и/или уволить неэффективного работника, а теперь, не справляясь с объемом работ, вынуждена вновь восстанавливать эту должность в штатном расписании.Сегодня совершенно очевидно просматривается желание работодателей набрать опытных профессионалов с окладом молодых специалистов.
- Во-вторых, очевидно, что младший аналитик, проработавший около двух лет в данной компании, вполне обоснованно рассчитывает на увеличение компенсационного пакета, а находящийся сейчас в активном поиске соискатель будет куда более сговорчив, так как ему приходится выбирать между наличием работы (и, соответственно, зарплаты) по специальности и ее отсутствием.
На сегодняшнем рынке труда совершенно очевидно просматривается желание работодателей набрать опытных профессионалов с окладом молодых специалистов. Конечно, каждый всегда индивидуально решает снижать или нет «планку» заработной платы и уровень позиции.
2) Сейчас, когда компании нуждаются в оптимизации и серьезных изменениях, создаются отделы управления рисками. Работодатели уже не имеют право на ошибки в реструктуризации бизнеса, поэтому им требуются квалифицированные специалисты. По сути, на такие отделы возлагается миссия сохранения и вывода предприятия из кризиса.
Компании сегодня рассчитывают приобрести «звезд», которых раньше себе просто не могли позволить и/или просто «влить свежую кровь», взяв человека с «незамыленным взглядом». Сейчас средний и мелкий бизнес получил отличную возможность качественно изменить и укрепить свой кадровый состав.
Если рассматривать вариант, когда подобный отдел уже существовал в организации, то причиной открытия вакансии «руководителя отдела» может быть опять-таки попытка оптимизации ресурсов за счет сокращения высокооплачиваемых менеджеров. Вполне возможно, что бывший руководитель, который еще недавно не был готов к снижению заработной платы, сейчас с радостью вернулся бы на эту позицию с некоторым понижением оклада.
Сейчас средний и мелкий бизнес получил отличную возможность качественно изменить и укрепить свой кадровый состав.
Что касается рядовых сотрудников отдела, то вполне вероятно, что уровень их квалификации просто еще «не дотягивает» до позиции руководителя отдела управления рисками, ведь для того, чтобы занять подобную должность нужно обладать определенным набором качеств характера, соответствующим образованием и иметь за плечами солидный опыт работы. Специалист подобного уровня должен контролировать и оптимизировать финансовые потоки, а также хорошо понимать юридические аспекты бизнеса. Многолетний опыт работы консультантов нашей компании показывает, что поиск подобного кандидата требует времени.
В случае создания в компании нового отдела очень часто рядовых специалистов набирают собственными силами. Такой подход к набору персонала существовал и до кризиса. Здесь, в качестве вариантов, возможно как перемещение кадров внутри организации, так и набор по рекомендациям своих сотрудников и знакомых.
Людмила Иванчина, карьерный консультант, коуч, бизнес-тренер:
1) Сразу внесу небольшое уточнение: в вакансии требуется не 2 года работы младшим аналитиком, а цитирую: «не менее 2 лет опыта в сфере управления кредитными рисками и/или урегулирования расчётов в КРЕДИТНОЙ организации (желательно в БАНКЕ)». То есть потенциальный кандидат может занимать любую другую должность в банке и/или иметь опыт в требуемой «сфере деятельности», но главными все-таки в этой вакансии являются требования к знаниям соискателя, а также «способность заниматься несколькими делами одновременно и устанавливать приоритеты в рабочей загрузке». Стоит обратить внимание еще и на тот факт, что название и функционал должностей, принятых в иностранных компаниях, может достаточно сильно отличаться от должностей и выполняемого функционала на примерно таких же позициях, но в российских организациях. То есть, круг рабочих обязанностей может вполне оказаться интересным даже для кандидатов с 2-х летним опытом работы в этой сфере. Исходя из требований можно предположить, что компании требуется уже готовый специалист, который сразу же (без дополнительного обучения) включится в трудовой процесс и, возможно, будет даже «работать за двоих», так как в кризис все работодатели стараются повысить производительность труда своих сотрудников. Кроме этого, я бы обратила внимание на то, что организация бизнес-процессов в иностранной (в частности в банковской) системе сильно отличается от того, что принято в большинстве российских банков, так как российские банки только еще учатся вести клиентоориентиованный бизнес (со всеми вытекающими отсюда последствиями). Получить такой опыт и знания, даже и проработав до этого в российском банке около двух лет на аналогичной должности, очень полезно для профессионального развития и дальнейшего построения карьеры любого специалиста. Поэтому мотивы опытных кандидатов на данную вакансию вполне объяснимы и приемлемы для компании.
В кризис все работодатели стараются повысить производительность труда своих сотрудников.
2) Отвечу по порядку:
1. По поводу количества вакансий «Руководителя отдела управления рисками».
Ситуации могут быть самыми разными, например, кризис показал несостоятельность предыдущего руководителя, или, как Вы предположили, отдел вновь создается, но нет подходящей кандидатуры с необходимыми знаниями внутри компании.
2. Почему не повышают в должности работающих сотрудников?
Возможно, это политика компании, так принято, что на руководящие должности берут сотрудников только с внешнего рынка. Вполне возможно, что в компании не построена система работы с кадровым резервом и потенциальных внутренних кандидатов не хотят дотягивать до нужного уровня и/или это слишком большой риск для компании в данной кризисной ситуации и/или слишком затратно. А намного дешевле на данный момент взять готового квалифицированного специалиста с рынка труда.
3.Если же создается новый отдел, то почему появляется вакансия только руководителя?
Вполне вероятно, что рядовых специалистов компания может привлечь из своего внутреннего резерва. Или у работодателя есть хорошая база внешних кандидатов, поэтому они не тратят средства и время на просмотр людей из других источников.
Свежие комментарии